Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Pengetian Rekrutmen

Rekrutmen diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon. Atau, dapat juga dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dan jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan kerja yang ada.

Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan tujuan perusahaan, salah satunya adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Rekrutmen sumber daya manusia adalah suatu proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja (karyawan) yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Dan dalam proses rekrutmen, Islam menganjurkan agar dalam memilih atau menyeleksi karyawan yang akan diterima oleh suatu perusahaan atau organisasi seharusnya dilakukan sebaik mungkin sehingga tidak akan terjadi salah rekrut dan penempatan karyawan.

Sebagaimana hadits Nabi Muhammad SAW

Artinya: Dari Abu Hurairah r.a ia berkata, Rasulullah S.a.w bersabda: Jika amanah telah hilang (sudah tidak dipegang lagi dengan teguh), maka tunggulah saat kehancurannya. Ia bertanya: Ya Rasul, bagaimana orang menghilangkan amanah itu? Rasul menjawab: (Yaitu) apabila suatu urusan (amanah) diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat kehancurannya. (HR. Bukhari)

Tujuan Rekrutmen

Tujuan rekrutmen adalah untuk mengisi jabatan yang kosong yang perlu diisi untuk mempertahankan atau meningkatkan efektifitas kerja. Menurut Siagian program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan.

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dimana para karyawan baru diseleksi. Proses penarikan penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya.

Menurut Simamora, proses rekrutmen terdiri atas beberapa kegiatan sebagai berikut:

a.      Penyusunan strategi merekrut

b.      Pencarian pelamar-pelamar kerja

c.      Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

d.      Pembuatan kumpulan pelamar

Sistem Rekrutmen

Menurut Saksono ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja,yaitu:

a.      Sistem Patronage (kawan)

yaitu sistem penarikan karyawan yang didasarkan adanya hubungan subyektif, yaitu hubungan yang diperhitungkan antara subyek-subyeknya baik hubungan politik maupun non politik.

b.      Sistem Meryt (kecakapan)

yaitu penarikan karyawan yang didasarkan pada kecakapan, bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah dibuat sebelumnya.

c.      Sistem Carier (meningkat)

yaitu memberikan kesempatan pada pegawai atau karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya.

Metode Rekrutmen

Metode rekrutmen calon karyawan baru adalah metode tertutup dan metode terbuka.

a.      Metode Tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.

b.      Metode Terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat.

Sumber Rekrutmen

Menurut Hariandja sumber penarikan karyawan, secara umum meliputi sumber internal dan sumber eksternal.

a.      Sumber internal adalah suatu kebijaksanaan penarikan tenaga kerja dengan memberi kesempatan terlebih dahulu kepada para karyawan perusahaan itu sendiri. Pengisian lowongan jabatan dengan calon dari perusahaan dapat dilakukan melalui:

1)     Promosi yaitu suatu peralihan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat.

2)     Pemindahan (transfer) yaitu suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan kelas lain yang tingkatannya sama.

3)     Demosi yaitu perubahan dari suatu jabatan ke jabatan lain dalam kelas yang lebih rendah.

b.      Sumber eksternal adalah suatu kebijaksanaan penarikan tenaga kerja dengan member kesempatan kepada semua orang di luar perusahaan untuk menduduki jabatan yang kosong. Sumber tenaga kerja dari luar dapat diperoleh antara lain:

1)     Walk – ins

2)     Rekomendasi dari karyawan

3)     Pengiklanan

4)     Agen-agen penempatan tenaga kerja

5)     Lembaga-lembaga pendidikan

6)     Organisasi-organisasi karyawan

7)     Leasing

8)     Nepotisme

9)     Asosiasi-asosiasi professional

10)Operasi-operasi militer

11)Open house

Proses Seleksi

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia diambil. Jadi, proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yamg digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Seleksi merupakan bagian materi darin operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan di akhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting yaitu:

1.   Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.

2.   Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.

3.   Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.

Kriteria dan Teknik Seleksi

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu:

1.      Pendidikan

2.      Pengalaman kerja

3.      Kondisi fisik

4.      Kepribadian

Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan.

Adapun beberapa teknik seleksi antara lain:

1.      Interview

2.      Tes psikologi

3.      Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan

4.      Pusat pelatihan

5.      Biodata

6.      Referensi

7.      Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1.      Seleksi surat-surat lamaran

2.      Pengisian blanko lamaran

3.      Pemeriksaan referensi

4.      Wawancara pendahuluan

5.      Tes penerimaan

6.      Tes psikologi

7.      Tes kesehatan

8.      Wawancara akhir atasan langsung

9.      Memutuskan diterima atau ditolak

Berbagai Peralatan Tes

Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaannya yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:

     1.      Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.

Bentuk-bentuk tes ini mencakup :

-         Tes kecerdasan (Intelligence test)

Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

-         Tes kepribadian (Personality test)

Di mana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.

-         Tes bakat (Aptitude test)

Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.

-         Tes minat (Interest test)

Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.

-         Tes prestasi (Achievement test)

Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.

    2.      Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests)

Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar, pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

    3.      Performance Tests

Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan di pegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan. Survai membuktikan bahwa 90% perusahaan yang disurvai lebih mempercayai hasil wawancara daripada sumber-sumber informasi seleksi lainnya. Di samping itu wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketrampilan tinggi atau rendah, maupun staf.

Tipe-tipe Wawancara

Ada 2 tipe wawancara yaitu wawancara individual dan kelompok, wawancara individual jumlah pewawancara satu jumlah pelamar satu, sedangkan wawancara kelompok jumlah pewawancara dua atau lebih jumlah pelamar satu, dua, atau lebih.

Proses Wawancara

Tahap-tahap wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil. Sebelum wawancara dimulai, pewawancara perlu untuk melakukan persiapan. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Di samping itu, pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.

Kendala Rekrutmen

Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan berbeda-beda, tetapi umumnya kendala itu meliputi:

a.      Kebijaksanaan Organisasi

Kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah:

1)     Kebijaksanaan promosi dari dalam

2)     Kebijaksanaan kompensasi

3)     Kebijaksanaan status pegawai

4)     Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal

b.      Persyaratan Jabatan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit.

c.      Metode pelaksanaan penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, TV, radio, maka pelamar semakin banyak, sebaliknya semakin tertutup pelamar semakin sedikit.

d.      Affirnative Action Plan

Merupakan tindakan yang harus menyesuaikan dengan peraturanyang ditetapkan pemerintah, seperti tidak diperbolehkan mendiskriminasi calon pegawai berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, dan lain-lain. Karena dapat menghambat proses penarikan pegawai yang paling berpotensi.

e.      Kebiasaan Perekrut

Kebiasaan perekrutan ini dapat meningkatkan keahlian seorang perekrut, sehingga dalam pelaksanaan rekrutmen menjadi baik.

f.       Kondisi Lingkungan Eksternal

Jika kondisis perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak maka pelamar akan sedikit, akan tetapi jika perekonomian rendah maka pelamar semakin banyak.

g.      Biaya Penarikan

Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan bisa sangat besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran perusahaan.

referensi:

Hadiyah Salim, TarjamahMukhtarulAhadits, PT. Alma’arif, Bandung, 1985,

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. PradnyaParamitha, Jakarta, 2004,

Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, PT. Gramedia Widiarsana Indonesia, Jakarta, 2002

Slamet Saksono, Administrasi Kepegawaian, Yogyakarta: Kanisius, 1995,

Sondang P. Sigian, Administrasi Kepegawaian Teori Motivasi dan Aplikasi, Jakarta: PT. Rineke Cipta, 1995,

T. Hani Handoko, Manajemen, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2002, 

loading...